A l’occasion d’une décision du 20 novembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée quant à la légitimité de la suspension du contrat de travail ainsi que de l’interdiction de salaire des salariés travaillant au sein d’un établissement social et médico-social pour méconnaissance de l’obligation vaccinale prévue par la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021.

En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité d’agent technique et d’entretien le 14 février 2012 par une société proposant des services d’entretien. La salariée a été affectée dans une résidence pour personnes âgées. Durant la pandémie de Covid-19, l’employeur a exigé de ses salariés, conformément à la loi du 5 août 2021, qu’ils présentent un pass sanitaire. Le 5 octobre 2021, l’employeur a notifié à la salariée la suspension de son contrat de travail ainsi que de sa rémunération en raison de son refus de présenter le pass sanitaire demandé. Contestant ces sanctions, la salariée a saisi la juridiction prud’homale statuant en référé d’une demande de réintégration et de reprise du paiement des salaires.

Par une décision du 30 novembre 2022, la cour d’appel de Montpellier a débouté la salariée de ses demandes, considérant que la suspension de son contrat de travail ainsi que de sa rémunération étaient légales dans la mesure où elles étaient conformes à l’obligation vaccinale prévue par la loi du 5 août 2021. En réaction à cette décision, la salariée s’est pourvue en cassation, faisant valoir sa liberté de pensée, de conscience et de religion, son droit au respect de sa vie privée et familiale, ainsi que son droit à disposer de son corps.

Par une décision du 20 novembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté les demandes de la salariée, validant ainsi la suspension du contrat de travail et de la rémunération comme sanctions de la violation de l’obligation légale de vaccination. Plus précisément, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’Homme ne confère pas aux salariés le droit d’invoquer leurs opinions dans le but de se soustraire à une législation générale et de portée collective. Est ainsi établie une distinction entre opinions et convictions, ces dernières étant bien protégées au titre de l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’Homme.